Objetivos e Resultados-Chave (OKRs) são uma prática extremamente eficaz para estabelecer foco rumo a metas ambiciosas com resultados mensuráveis.
Ajudam a acompanhar o progresso, construir alinhamento e incentivar o engajamento em torno da estratégia da companhia, além da transparência e da colaboração entre indivíduos e times.
Embora sejam simples e especialmente fáceis de usar quando sua organização desenvolve um ritmo com eles, como com qualquer outra nova prática, as organizações podem cometer erros ao introduzir os OKRs pela primeira vez.
Se você não está familiarizado com os OKRs, então é muito fácil cair em algumas armadilhas comuns. Eis alguns deles —e como evitá-los.
1. Ter muitos objetivos
Sem impor um limite aos OKRs, você apontará sua equipe para o fracasso. Quando há muitas coisas para fazer, o time perde o foco, fica sobrecarregado e acaba diluindo o esforço (consequentemente, o resultado).
Muitos líderes cometem o erro de incentivar mais OKRs para que suas equipes realizem mais. É preciso evitar essa armadilha.
É melhor para o time ter um desempenho excepcional em menos frentes do que um desempenho ruim ao tentar cumprir inúmeros objetivos.
Como evitar?
Por um período trimestral, recomenda-se estabelecer não mais do que 3 a 5 objetivos, e talvez até menos quando você os estiver apresentando à empresa pela primeira vez.
Se você verificar que sua equipe está cumprindo todos os objetivos de forma consistente a cada trimestre, você pode considerar a introdução de mais um ou dois para o próximo período.
2. Criar objetivos inalcançáveis
Uma coisa é ser ambicioso e estabelecer metas agressivas. Outra é olhar só para o mercado ou o plano de negócios, sem considerar a capacidade do time que tem.
A ideia é desafiar as equipes a ir mais longe, não desmotivá-los. Escolher objetivos que são impossíveis desde o início só causará frustração.
Como evitar?
Colabore. OKR nasce de diálogo. Proponha, mas escute. Estabeleça objetivos desafiadores, porém busque resultados realizáveis. Dessa forma, mesmo que eles não atinjam 100% de sucesso, eles ainda terão progredido sem sentir que falharam completamente.
3. Criar objetivos desconectados de motivadores
OKRs como “aumentar o faturamento” são ineficazes. P&L é consequência, não causa. Mesmo que você possa criar resultados-chave mensuráveis —uma porcentagem de aumento de top line, por exemplo—, objetivos são mais aspiracionais quando conectados à visão de produto ou área que vai ser responsável por eles.
Como evitar?
Gestão passa por comunicação. E comunicação envolve linguagem —fale a língua de cada área ou produto. Estabeleça objetivos que sejam aspiracionais para cada uma delas, e ajudem a construir o resultado que deseja em nível estratégico.
4. Deixar de conectar OKRs à Visão de Produto
Erro muito comum é ver gestores criarem OKRs com visão de projeto. “Concluir 100% da entrega” tem uma porcentagem, mas é uma entrega —não um resultado.
Isso é comum em empresas que têm cultura de projeto, e ainda não passaram por uma transformação digital mais profunda que as faça enxergarem-se como Produtos ou fluxos contínuos de valor. Produtos têm métricas, longos ciclos de vida —e sempre um cliente.
Como evitar?
Entenda qual o valor seus times geram, e para quem. Ouse criar times multidisciplinares, e não silos funcionais de competência.
Ao definir os resultados-chave, certifique-se de que eles sejam específicos, mensuráveis, alinhados, relevantes e oportunos. Quando a equipe sabe exatamente para onde está indo, fica mais fácil para determinar o que precisam fazer para chegar lá —e também o que deixar de lado para dar foco no resultado.
5. Ignorar a alocação de recursos
Encorajar os times a fazer algo sem fornecer os recursos adequados para eles é um dos piores erros que uma companhia pode cometer.
Isso alimenta frustração e ressentimento. Põe o clima para baixo antes mesmo de o trimestre falhar.
Como evitar?
Antes do alinhamento final de OKRs para o trimestre seguinte, pergunte aos times: vocês têm tudo o que precisam para alcançar estes resultados?
Certifique-se de que você pode fornecer todos os recursos que eles precisam para chegar lá. Este é seu papel como gestor.
Caso contrário, considere reestruturar os OKRs para que eles sejam aderentes aos recursos atuais, ou veja se há alguma solução criativa que lhe permita fornecê-los ou substitui-los.
O estabelecimento de OKRs de forma correta ajuda sua organização a produzir resultados notáveis.
Embora a fase introdutória possa ter alguns imprevistos, os ritos de acompanhamento facilitam detectar e resolver os problemas. Mais uma vez, gestão como comunicação.
E ao desenvolver um ritmo com OKRs, você começará a ver como esta prática é poderosa, ainda mais se utilizada junto à gestão ágil e mentalidade de produto.
Você já caiu em alguma dessas armadilhas ao usar OKRs em sua empresa? Ou em alguma outra que não listamos aqui? Comente!